RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il s’agit d’une convention conclue entre l’employeur et le salarié, destinée à mettre fin au contrat de travail.

Cette convention, dont il est préférable qu’elle soit établie par votre avocat,  doit prévoir impérativement le montant de l’indemnité spécifique de rupture (laquelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement) et la date de fin du contrat de travail.

La rupture conventionnelle du contrat de travail emporte les effets d’un licenciement, en ce qu’elle ouvre droit pour le salarié aux allocations POLE EMPLOI.

1)      Comment se détermine la date de rupture du contrat de travail ?

La date de rupture du contrat de travail doit être déterminée en fonction de délais très stricts.

Ainsi, la convention de rupture doit être signée par le salarié et l’employeur, après un ou plusieurs entretiens au cours duquel chacun d’eux a la faculté de se faire assister.

Le lendemain de la signature de la convention commence à courir un délai de 15 jours calendaires, dit « délai de rétractation », au cours duquel chacune des parties peut renoncer à la rupture.

A défaut de rétractation dans ce délai, la convention est alors transmise par la partie la plus diligente à la DIRECCTE, qui dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour homologuer (ou refuser d’homologuer) la convention.

L’absence de réponse de la DIRECCTE dans le délai de 15 jours vaut acceptation tacite.

La date de la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant l’issue du délai de 15 jours laissé à la DIRECCTE pour homologuer, soit dans un délai au plus cours, de 31 jours de la signature de la convention.

Il est bien évidemment préférable que votre avocat procède à la computation de ce délai pour éviter tout rejet de la DIRECCTE.

2)      Un salarié protégé peut-il rompre conventionnellement son contrat de travail ?

La réponse est OUI.

La procédure est toutefois légèrement différente, en ce que, à l’issue du délai de 15 jours de rétractation suivant la signature de la convention de rupture, celle-ci n’est pas soumise à homologation de la DIRECCTE mais à autorisation de l’Inspection du Travail, au moyen du formulaire CERFA 14599-01.

La rupture interviendra au plus tôt, au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Celui-ci dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer, délai qui peut être prorogé jusqu’à 2 mois.

La convention devra tenir compte de cette possible prorogation pour fixer la date de la rupture.

3)      La convention de rupture peut-elle être contestée devant le Conseil de Prud’hommes ?

La réponse est OUI mais les conditions sont très limitées.

Ainsi la contestation doit intervenir au plus tard, dans le délai de UN an de l’homologation de la convention par la DIRECCTE ou l’Inspecteur du Travail.

La partie qui entend contester la convention doit pouvoir justifier d’une cause de nullité de celle-ci.

La cause de nullité peut être :

-          Le fait qu’un exemplaire de la convention signée, n’ait pas été immédiatement remis aux parties (Cassation Sociale 6/02/2013)

-          Le fait qu’une des parties ait vu son consentement vicié.

-          Le fait que le salarié ait été victime de harcèlement moral au moment de la signature.

Compte tenu de ces causes très limitées, il est d’autant plus important que votre avocat vous assiste dans cette procédure très formaliste.